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労働安全衛生法が改正されます。

平成26年6月19日に改正労働安全衛生法が衆議院で可決成立しました。主な改正点は、(1)ストレスチェック制度(労働者の心理的な負担の程度を把握するための、医師又は保健師等による検査の実施を義務付けるもの)の創設、(2)受動喫煙防止対策の推進の努力義務、(3)重大な労働災害を繰り返す企業への対応等です。施行期日は6か月ないし2年を超えない範囲内で政令で定める日とされていますが、早めの対策が必要です。
詳細は幣事務所までお問い合わせ下さい。

労働者派遣法が改正されそうです。

政府は、本年の通常国会での労働者派遣法改正案の成立を目指しています。現在の労働者派遣法は、派遣期間について専門26業務に限定して派遣期間制限を設けず、その他の一般業務については原則1年最大3年としていますが、今回の改正案では、(1)専門26業務という区別を廃止すること、(2)無期雇用派遣については派遣期間制限を撤廃すること、(3)有期雇用派遣については、派遣労働者個人単位では3年を上限としつつ、人を入れ替えれば無期限に派遣労働を利用することが可能にすること、などがその骨子とされています。今回の労働者派遣法の改正は、より有効適切な人材活用に資するものであり、使用者にとって歓迎すべきものです。今後も改正動向に着目する必要があります。

改正労働契約法が施行されました。

労働契約法が改正され、4月1日から(「2」は昨年8月10日から)施行されています。
改正ポイントは、以下の3点であり、使用者にとって非常に厳しい内容となっていますので、今後の対応には十分な注意が必要です。
1 無期労働契約への転換(法18条)
同一の使用者との間で、有期労働契約が1回以上更新され、通算で5年を越えて反復継続された場合、労働者は無期労働契約に転換するよう申込みをすることが可能となり、申し込みがなされると無期労働契約に転換します。
2 雇止め法理の法定化(法19条)
過去に反復継続された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合が対象で、その雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない時は従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されます。
3 不合理な労働契約の禁止(法20条)
同一の使用者と労働契約を締結している有期労働者の労働条件が無期労働者と相違する場合、職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して不合理と認められるものであってはならないとされています。

詳細は弊事務所までお問い合わせ下さい。

改正高年齢者雇用安定法が施行されました。

高年齢者雇用安定法が改正され、4月1日から施行されています。
今回の改正は、平成25年4月からの厚生年金の支給開始年齢の引上げにより、現行法のままでは企業の多くの定年が60歳であるため、年金支給までの間、無収入となる者が生じる可能性がある点が問題とされていたことに対応するためのものです。改正内容の概要は以下のとおりですが、使用者にとって非常に厳しい内容となっていますので、今後の対応には十分な注意が必要です。
なお、今回の法改正は、定年の65歳への引上げを義務付けるものではありませんので、ご注意ください。
1 継続雇用制度の対象となる高年齢者を、事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みが廃止されました。これにより、原則として、60歳に達した継続雇用希望者全員を、継続雇用しなければなりません。
2 継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲がグループ企業まで拡大されました。
3 高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない場合、企業名が公表されることになりました。
4 指針の策定業務の遂行に堪えない人を継続雇用制度でどのように取り扱うかなど、事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針が策定されました。

詳細は弊事務所までお問い合わせ下さい。